商务印书馆“读者敞开日”发动，2024年度推进读书十大人物畅谈阅览
安全观念：
传统零售方式调改，回归消费需求自身，值得等待。通过多年高速添加和线上化浸透后线上增速放缓，网上什物零售额占社零中产品零售总额份额攀升至挨近30%左右，线上高流量本钱和当时消费志愿也难以支撑存量线上业态高速添加。电商途径开端回归消费需求自身，相互打通流量与付出，发挥各自优势为顾客服务；饱尝多年线上冲击后线下传统零售商过往方式难以为继，变则生，在此驱动下传统零售商纷繁敞开调改，本轮零售商严选产品+优化服务，改进作用明显。
体会消费快速生长，重视OTA及冰雪游览。1）酒店业后续跟着供应回归正常节奏和商场化地进出。2）OTA职业经历过前期商场化整合后当时竞赛格式好，龙头公司有坚实的供应链壁垒和高粘性的中高端用户集体，多年来在供应链、服务水平、运营功率方面继续深耕和优化。3）冰雪经济未来规划生长至万亿规划，2025年2月哈尔滨将举行亚冬会。
群众美妆国货抢占商场份额，高端美妆公司毛戈平将上市。国内美妆商场增速放缓，从高端驱动改变至群众品驱动为主，国货美妆龙头品牌以更优的价格和不输的产质量量、叠加速速呼应商场及途径改变的运营才能抢占商场份额。别的12月10日高端美妆公司毛戈平上市买卖，公司为国内少量专心高端美妆品牌的玩家，以光影美学和东方美学理念打磨产品，近年来在彩妆根底上快速扩展了更高出售均价的护肤品类，从线下专柜参谋、训练校园师生、线上途径多方面收集顾客反应迭代和研制产品。
出资主张：咱们挑选职业界处于革新期——以顾客需求为导向调整的传统零售公司、线上途径，处于快速生长期的出行职业获益者OTA及冰雪经济，以及不断抢占群众美妆商场的国货龙头公司。
危险提示：1）微观经济不及预期，影响可支配收入及消费志愿。2）方针产生较大改变而企业未能及时应对危险。3）商场竞赛剧烈，运营不及预期、新品推行不及预期、新途径拓宽不力等。
年头以来商贸零售体现杰出，社服、美业体现较弱。到2024-12-06，2024年商贸零售+17.44%,社会服务+4.56%,美容护理-2.79%,同期沪深300指数+15.80%，社服、美妆全体体现较弱。
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来历：财经杂志大众号
文 | 《财经》记者 李莹 叶徐彤 实习生 王莘莘
修改 | 余乐
“你的作业才能还行，公司本着对你担任的情绪，能够把你调岗去行政，先做着。”领导在跟同组其他几人直接谈了离任之后，却给了伊丹一个调岗的挑选。领导自己也要转岗去总经办。
“我猜，这是由于我作业满六个月了，直接免除劳作合同需求赔付n+1（月薪酬），” 伊丹剖析到。那几个被要求直接离任的都是实习生或试用期内的搭档。
伊丹上一年刚大学结业，在一家在线编程教育公司担任线下门店的运营支撑作业。好景不长，前段时刻公司运营出了些问题，在广东区域的29家线下门店悉数关停。这意味着与线下门店事务相关的职工都将面临作业的改变，包括100多个出售和五六个运营。
约谈的地址在会议室，没有任何书面的资料，只要领导对她口头的知会。在这种状况下听到调岗去行政，伊丹榜首反应是想知道去那儿要做什么作业，但领导也答复不出来。
“假如我不想转岗呢？”
——“那就离任。”
“我也不想离任呢？”
——“为什么不离任？岗位都没有了。”
“那你们也不能强制让我转岗。”
——“不转岗也能够，把你挂到行政部，岗位仍是写着运营。”
几番交流下来，伊丹理解了领导的意思：要么承受转岗去干行政的活，要么离任。可是，他绝口不提脱离公司的补偿问题，不耐烦的情绪也让伊丹有些恶感，后来伊丹干脆自己自动提了离任。
调岗的现象在职场时有发生，在许多互联网大厂，调岗也叫“内部活水”，意为人才在企业内部活动。但调岗的另一面，是许多职场人口中的“变相裁人”，或许“逼职工自动辞去职务”。
“慑于法令和社会言论的压力，用人单位揭露违法裁人的少了，但变相歹意裁人的并不少。”洛克本钱副总裁史松坡说到。
在职场交际渠道脉脉上，调岗被认为是逼职工自动辞去职务的五大绝技之一，别的四者为“降薪、换地、搁置、违纪”。
从揭露的劳作裁定事例以及职场人的种种言传身教来看，许多调岗行为的确不只是简略的岗位调集，这背面，实则是公司与职工的利益博弈。一些公司故意把职工调到并不适配的新岗位上，以到达令职工自动辞去职务的意图。这样，公司就不需求为此付出经济补偿。
2022年7月，北京法院审判信息网揭露了新东方与其前职工葛某因调岗胶葛引起的诉讼的成果。葛某与公司约好岗位为资深开发工程师，月薪2.45万元。新东方以其不遵守公司因出产运营需求做出的岗位调整组织，未到新岗位签到为由免除劳作合同。依照审判成果，新东方迅程公司须付出葛某违法免除劳作合同补偿金38.25万元。至此，“职工回绝调岗被开除”的故事，有了个对职工来说还算满足的结局。
实践的职场中，还远不止一个“葛某”。
调岗/脱离，二选一
面临调岗和离任挑选的，还有在广东某国企分公司行政办理岗任职的小曾。由于变革方针的需求，公司要在五年内裁人10人。不过小曾向咱们着重，他们不叫裁人，叫优化。“说裁人的话传开之后影响欠好。”工伤6级、作业近十年的小曾此前怎样也没想到，榜首批“优化”就落到了自己头上。
“要么下底层，从办理岗转为操作岗；要么自动辞去职务，拿一次性伤残作业补助金走人。”小曾的部分经理丢给她一句话，让她登时怒气冲冲。
“根据劳作合同法，岗位调整需求洽谈共同，我不赞同下底层，也不会辞去职务，假如公司无法组织我岗位，那就给我发放伤残补贴。”小曾力排众议，关于公司提出的要求表明回绝。
“我其时主要是忧虑一旦自己承受了调岗，薪酬基数会下降，假定公司有进一步的裁人方案，给我的补偿数额也会大打折扣。”
小曾在公司的这些年，先后也调了两次岗，一次是意外工伤后，从底层的核算员调岗至机关，一次是从机关调至行政办理岗。“之前这种我是遵守调岗的，但现在要给我往下调，我必定不赞同。”小曾表明，此前的调岗要么是平调，要么是向上调，与现在的调岗全然不是一种性质。
“我跟公司没有任何对立，跟领导们也没有任何对立，所以真的从未想过榜首批就裁人裁到我。”据小曾介绍，他们公司在全省有21个分公司，其他20个分公司都保存了行政办理岗，只要她这一个岗位被撤销。
“带有凌辱性质。”小曾说。在她看来，把一位职工从办理岗调去底层操作岗，便是变相逼辞。假如赞同调岗，小曾估量自己只能拿本来薪资的60%左右。除掉降薪，她作为职工所能享遭到的公司福利、保证等方面，调岗前后也都会有较大的不同。
上海三方律师事务所的丁瑜律师奉告咱们，大幅度下降职工薪资福利、劳作条件，组织与职工出产技术不相匹配的岗位，组织具有赏罚性、凌辱性的岗位等等，都是不合理的调岗行为。
在一家在线教育公司做海外事务的王红，也收到了意料之外的调岗告知。与伊丹、小曾不同的是，人力给王红开出的条件挺“优厚”：承受调岗，薪酬待遇不变；不承受调岗，也能够领N+1的补偿金。
可是，去新岗位试了一天后，王红仍是挑选了回绝。那是一个近似于客服的岗位。在与部分领导的触摸和作业了解中，她发现这个岗位与自己的技术根本不匹配。
“就正好缺个人，把我当胶布相同撕下来，又贴到新的岗位上去。”隔天交接完偿还工卡，她直接拎包走人。“最初期望这个作业能让我有久远的开展，现在有点惋惜了”。
后来，王红才知道其地址的原部分并无太大改变，只要两、三个人被调岗。王红现在回想，这种调岗也是公司和职工之间一种两边利益的和谐。相较来说，她入职时刻最短，公司所需求补偿的也更少。
洽谈与裁定
回绝承受调岗后，小曾发现自己被架空了。原先的岗位被撤销后，包括劳资、人事、司机等在内的其他岗位上的职工都来别离接管了她的作业，这意味着她在公司现已无事可做。
不过，小曾依然坚持每天准时打卡上下班，一边觉得尴尬，一边又体现得无所谓，每天坐在原方位上玩手机。“在没有跟公司谈好之前，我不能让他们捉住任何凭据，说我旷工。”
这段时刻里，小曾每天都会看许多劳作法或许工伤保险法令等相关权益保证的内容，也在细细研讨集团内部的规章准则和巡查纪检事例。她在公司不知道的状况下，静静收集了许多相关的根据，包括一些文件、公示、与领导的说话录音等等。
公司的几个领导简直每周都会开一次会，商量着怎样来敷衍小曾，还专门找了两个律师来评论怎样处理她的状况。“基本上一周就找我谈一次，”小曾说。“要是脸皮薄或许心理素质差一点，或许就觉得没面子，自己自动脱离了。”
公司从未给小曾发过调岗告知书一类的书面文件，但暗里把体系里的岗位称号改掉了。为此，小曾给公司发了一份《调岗贰言奉告书》。“我其时咨询过劳作裁定，由于公司还没对我形成实践的损伤，所以无法立案，发《调岗贰言奉告书》是为了让我手上多一份对自己有利的根据。”小曾说到。
在小曾的坚持下，领导退让了，赞同保存她的劳作联络，给其发放伤残补贴。现在，小曾现已不用去上班，但依然算是公司的一分子，她对这个成果还算满足。
小曾经过公司内部洽谈处理了问题，而在电商公司作业的露露则走上了裁定之路。
露露的公司在2021年开端拓宽海外事务时，就从内部抽调她去做海外的投进作业，可是本年榜首季度的单量未达预期。2022年3月中旬，前一天作业群里还在正常交流，隔天露露就收到了调岗的邮件，要将其调到直播运营的岗位。较为奇怪的是，在这封邮件里没有包括任何的“有用”信息，新岗位的薪资、所属事业部和作业时刻都没有说到。
人事部分说自己并不清楚概况，领导也表明无能为力。露露心里开端打鼓：“我想，这会不会是糊弄的？”还未弄清楚详细的调岗事宜，露露就收到了敦促她去新岗位签到的催函，还需求签署一份《调岗补充协议》。
在这份协议中，她发现了许多躲藏的“坑”：首要便是本来的总包薪酬不变，可是其间的一部分变成了绩效值；其次，协议中规则的作业时刻不变，但并未写明详细时刻；作业地址尽管写的是杭州，可是这以后还加上了“根据事务状况再进行调整”。露露期望能得到明晰回复后再签字，可是人事相关人员非常强硬，说是公司的共同模板。自此之后，她就无法与公司交流了。
在与公司相持的进程中，露露坚持每天发作业日报，但公司回绝供认其作业的有效性，回复的话术便是——“你现在的事务现已没有了”。她想要调回本来国内的部分，但人力直言本来的坑位现已没有了，这次调岗是公司层面的架构调整。露露在钉钉App上显现的岗位也悄然被调成了“直播运营”。
在一周的拉扯之后，露露收到了《免除劳作联络告知书》，而被开除的原因是私行离岗。忧虑尔后会遭到影响，她没拿到离任证明，就直接脱离了公司。
由此，露露踏上了裁定的漫绵长路。在进行了一些相关的法令咨询后，她不由感叹，其时公司的这套流程是有法务辅导的，基本上没有缝隙，一般打工人想要裁定很难赢。她的裁定诉求主要是得到解雇的补偿金和加班薪酬，但终究未被支撑。
最令她懊悔的是在入职时签署了那份《职工手册》。那是一份包括了许多内容的许诺函，按上面所说的职工法令，这次薪资、作业地址都没有改变，且也没有岗位轻视的调岗是合理的，而露露则归于旷工，会被无责开除。“假如其时没有签，大概率就赢了”。
面临相似的状况，伊丹抛弃了裁定。她自己暗里跟他人了解过，当公司强制让职工转岗，职工不赞同时，能够去劳作裁定。“可我的劳作合同上写着甲方能够给乙方调岗。”伊丹觉得这种状况下公司给她转岗好像也是合理的，便没有去裁定。再加上自己刚结业一年多的时刻，没必要在这边浪费时刻，并且留下来还要处理此前事务的一些撤店、收尾作业，很是冗杂。“耗下去还不如直接走。”
近来，北京市第三中级人民法院审理了一同触及职工回绝调岗被辞退的案子。案子通过大致是这样的——一名作业多年的操作部总监因不遵守公司调岗告诉，所以回绝到新部分签到，被公司辞退。她不甘心，向公司索赔高达112万元，包含双倍薪酬差额、违法免除劳作合同补偿金和未休年休假薪酬。她以为公司调岗未经洽谈，且调岗不合理。法院审理后以为，公司调岗契合合同约好和生产运营需求，且未下降其薪酬待遇和根本权益。她的回绝调岗行为现已构成旷工，公司有权免除劳作合同。终究，法院驳回了她的索赔恳求。