中工网讯 公司将职工从公司总部调岗到同镇3公里外的分公司，职工回绝到岗，旷工长达30天。公司不得已将其开除，却被其告上法庭索赔。日前，广东省东莞市第二人民法院确认公司的行为归于合理行使用工自主权，驳回该职工索赔恳求。
职工回绝调岗后旷工被开除
2013年11月，男人袁某入职东莞市长安镇某五金塑胶制品有限公司。2018年11月，袁某与公司签定最终一份劳作合同。合同约好：合同期限为2018年11月14日至2021年11月13日，袁某的作业地址为东莞市长安镇，公司在合同期内因生产运营需求或其他原因调整劳作者的作业岗位，或派到合同约好以外的地址、单位作业，应洽谈一致并按改变合同处理；劳作者如严峻违背用人单位规章制度的，公司能够免除合同。《职工手册》为合同附件，规则1年内累计旷工15天者计为主动离任，接连旷工7日或1年内累计旷工达15日，公司能够开除，无须作事前奉告及经济补偿。
袁某称，入职后他一直在该公司坐落长安镇锦厦社区的分公司上班，其间公司有让他到公司总部帮助，之后回到分公司持续上班直至被解雇。因为公司在2021年3月29日搬家到清远，无法为其供给劳作条件，其于同月31日被公司解雇，公司应付出违法免除劳作合同的补偿金。
2021年年头，袁某向东莞市劳作人事争议裁定院长安裁定庭提起裁定恳求，要求公司付出其违法免除劳作合同补偿金11.2万元。2021年9月，裁定判决驳回袁某的悉数恳求。
袁某不服，后向东莞市第二人民法院提起诉讼。
公司辩称，公司根据两边签定的劳作合同将袁某从分公司调回总部上班，总部与分公司同在镇上，相距约3公里，合法合理。袁某接连旷工30天，公司有权根据《职工手册》解雇袁某。此外，公司也并无搬家。
法院判公司免除劳作合同合法
法院经审理以为，本案为劳作合同纠纷，争议焦点在于公司的行为是否构成违法免除劳作合同。
袁某称公司搬家至清远而无法为其供给劳作条件。经查，该公司的工商登记信息仍存续，运营地址并未改变。袁某上述说法并无充沛根据满足证明其建议。
关于公司要求袁某回公司总部上班的问题。袁某曾在公司总部作业，可见总部能为袁某供给合适其功能的作业岗位。公司总部仍在长安镇，与分公司仅相距约3公里，该作业地址的改变不会对袁某的作业、日子发生实质性影响，契合劳作合同关于作业地址（东莞市长安镇）和用人单位可在合同期内因生产运营需求或其他原因调整岗位的约好。没有根据显现袁某调整其至公司总部上班有下降其原岗位待遇、作业环境，调岗带有侮辱性和针对性等状况，且该公司在2021年4月袁某旷工多日的状况下，仍为其交纳社保至2021年5月，可见公司其时仍有与袁某持续实行劳作合同的志愿。2021年4月，公司人事部屡次发送短信告诉袁某到公司总部上班，如期限仍未上班将视为主动离任。公司已屡次告诉，且经过短信内容、书面告诉等有用方法，将期限到岗的时刻及不到岗将视为离任的结果送达奉告袁某，归于合理行使用工自主权的领域。袁某应准时到岗，并与公司交流洽谈妥善解决新岗位事宜。《职工手册》能够作为确认两边权利义务的根据。袁某累计旷工30天，已构成主动离任。
在袁某旷工达30天的状况下，公司对其作出解雇处理，契合劳作合同法相关规则。退一步讲，即便不根据《职工手册》的规则，劳作者准时到岗、恪守劳作纪律，归于劳作者均应恪守的根本劳作纪律，其在公司屡次告诉到总部上班而仍旷工长达30天，旷工状况严峻，已影响到用人单位办理次序，用人单位基于此免除劳作合同并无不当。
综上，袁某建议公司违法免除劳作合同，要求被告付出补偿金于法无据。
东莞市第二人民法院遂作出一审判决，驳回袁某的悉数诉讼恳求。袁某不服，提起上诉。东莞市中级人民法院终审维持原判。
法官说法
企业合理调岗，属依法行使用工自主权
本案承办法官、东莞市第二人民法院长安法庭方琪芬：用人单位作为市场经济主体，因本身生产运营的需求，在合理范围内对劳作者的作业岗位、作业地址进行调整，归于其用工自主权的领域，依法应受维护，以保证用人单位的生机和经济发展权益。对用人单位合法合理的调岗行为，劳作者应遵守办理组织。
用人单位如遇劳作者无正当理由拒不接受合理调岗，并存在旷工等严峻违背用人单位的规章制度和用工次序的行为，用人单位应根据劳作合同以及内部的规章制度、职工手册等，实行必要的催告、告诉手续，依法免除劳作合同，并应留意留存相关根据，以维护用人单位的用工自主权，保证生产运营的有序进行。
（南边工报全媒体记者 王艳 通讯员 黄彩华）
来历：中工网