原部分被裁撤，总监回绝调岗遭辞退，要求补薪、补偿112万，法院判了

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在企业运营中，用人单位有权根据生产运营需求对职工的作业岗位和作业地址进行合理调整。可是，假如职工不遵守调岗，回绝到新岗位签到，用人单位是否能够免除劳作合同？职工是否能够要求补偿？

近来，北京市第三中级人民法院审理了一同触及职工回绝调岗被辞退的案子。案子通过大致是这样的——一名作业多年的操作部总监因不遵守公司调岗告诉，所以回绝到新部分签到，被公司辞退。她不甘心，向公司索赔高达112万元，包含双倍薪酬差额、违法免除劳作合同补偿金和未休年休假薪酬。她以为公司调岗未经洽谈，且调岗不合理。法院审理后以为，公司调岗契合合同约好和生产运营需求，且未下降其薪酬待遇和根本权益。她的回绝调岗行为现已构成旷工，公司有权免除劳作合同。终究，法院驳回了她的索赔恳求。

回绝调岗被辞退，总监巨额索赔

2004年10月，宋某某入职北京某股份有限公司（以下简称公司）担任操作部总监，离任前月平薪酬13000元。

2018年5月21日，公司向宋某某宣布《职工调岗告诉书》，内容：

“因公司事务架构调整，原部分吊销，现调你从操作部总监岗位到充电事业部总监岗位，作业地址由北三环XX调整为南三环XX，调岗从2018年5月25日开端履行，调岗后的薪资待遇保持不变，关于作业地址的调整公司供给每作业日10元的交通补助。请自收到该告诉书之日起5日内将现岗位作业交代结束并前往新岗位签到。如超期未签到者，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，则视为主动离任，公司将依照主动离任的有关规定处理。”

2018年5月26日，宋某某向公司出具回函，内容“贵司改变劳作合同中的作业内容和作业地址应通过与劳作者洽谈一致，未经洽谈一致理应无效……”

2018年6月4日，公司向宋某某宣布《免除劳作合同告诉书》。

对此，宋某某向北京市朝阳区裁定委员会提出裁定恳求，恳求公司付出2014年2月1日至2018年6月5日期间未签定无固定期限劳作合同双倍薪酬差额689000元、违法免除劳作合同补偿金364000元、2015年1月1日至2018年6月5日期间未休年休假薪酬71724元，上述金额算计高达112万元。

但是，该裁定委员会仅判定：公司付出宋某某未休年休假薪酬28689.66元；驳回宋某某的其他裁定恳求。

对此，宋某某对第二项判定成果不服，诉至北京市朝阳区人民法院。

一审判定：用人单位属合法免除

北京市朝阳区人民法院以为，用人单位根据本身生产运营的需求对劳作者作业岗位、作业地址进行恰当调整，是用工自主权的重要内容，关于用人单位用工自主权的合理行使，劳作者亦负有遵守办理的职责。用人单位与劳作者约好可根据生产运营情况调整劳作者作业岗位的，或许用人单位有合理理由需求调整劳作者作业岗位的，用人单位应当就调岗的合理性承当证明职责。

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本案中，两边在劳作合同中约好“司理部分有或许根据需求在任何时刻将其作出调整。作业地址也或许因公司作业需求在任何时刻有所调整。”公司提交根据证明其改变宋某某的岗位系根据公司事务调整，法院采信公司关于吊销操作部的建议。

公司将宋某某调岗为充电事业部总监，清晰薪酬待遇、劳作联系不变，并针对作业地址的变化供给了交通补助，该公司的调岗行为根据生产运营的必要，意图合理，且对或许形成的通勤本钱添加采取了补偿办法，亦不存在侮辱性调岗或歹意调岗的景象，因而该公司的调岗行为存在合理性，不违背法律规定和合同约好。

宋某某建议两边未洽谈一致，不同意该岗位调整的，亦应当阐明理由，鉴于法院在前述中确定公司吊销操作部的真实性，该公司亦认可充电事业部受该公司办理，宋某某劳作联系仍归于该公司，故宋某某回绝调岗，并自2018年5月25日起未到新作业岗位签到的行为缺少合理性根据，现已构成旷工。

综上，公司调整宋某某作业岗位存在合理性且未下降其的薪酬待遇，宋某某无合理理由不同意调岗，并回绝前往新岗位签到和作业，违背了《职工手册》，公司据此免除与宋某某的劳作合同，应属合法免除，宋某某要求该公司付出违法免除劳作联系补偿金，缺少现实和法律根据，法院不予支撑。

宋某某仍是不服，随即向北京市第三中级人民法院提起上诉。

二审判定：宋某某拒调岗构成旷工

北京市第三中级人民法院以为，宋某某上诉建议公司擅自调岗未与其洽谈，且调岗不具有合理性，其根据用人单位规章制度免除劳作联系存在程序违法之处，故应当付出其违法免除劳作联系补偿金。

对此，法院以为，用人单位调整劳作者的岗位应当具有合法性和合理性。企业作为市场经济主体，根据生产运营需求对其详细事务内容以及人员办理组织进行调整，归于用人单位运营以及用工自主权的领域。

用人单位的调岗一方面不能危害劳作者的物质权力，即调整作业岗位后劳作者的薪酬水平与原岗位根本适当；另一方面不能危害劳作者非物质权力，即劳作者从中取得庄严以及完成自我价值等权益，详细表现在对劳作者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性。

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在不危害劳作者根本权益的前提上，应答应用人单位自在行使运营和用工自主权，以保证用人单位作为市场经济主体的生机以及用人单位经济发展权益。

首要两边在劳作合同中已有约好“司理部分有或许根据需求在任何时刻将其作出调整，作业地址也或许因公司作业需求在任何时刻有所调整”，公司调整作业岗位具有合同根据。

其次，公司提交外包署理协议、付款回单、会议纪要等根据，能够证明其改变宋某某的岗位系根据公司运营需求对相关事务进行了调整以及对相关部分进行了裁撤，行将宋某某地址的操作部进行裁撤后外包第三方，宋某某虽不予认可并建议其原岗位操作部并未裁撤，但法院调取的裁定开庭笔录中其亦认可该岗位现已吊销的现实，故其举证不足以辩驳公司的建议，公司调整作业岗位具有合理性。

最终，公司将宋某某调岗为充电事业部总监，清晰薪酬待遇、劳作联系不变，即调整作业岗位后宋某某的薪酬水平与原岗位根本适当。且针对作业地址的变化供给了交通补助，亦不存在侮辱性调岗或歹意调岗的景象，保护和保证了宋某某的根本权益。

综上，公司对宋某某的岗位调整并未超出用人单位用工自主权的合理规模，宋某某回绝调岗，根据不充分，故法院对其上诉恳求，不予采用。

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注明：文中当事人均为化名。

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